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2008年11月06日

共同体企業ってなに? -新しい会議の形態-

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こんにちは、ともぴろです :P
1ヶ月前から始まった『共同体企業ってなに?』シリーズ。
今日は、共同体企業 類グループで実現されている、『新しい会議の形態』を紹介します。
方針も出ず延々と長引く会議、論点がどんどんズレていく会議、形だけで中身のない会議、皆で集まっているだけの会議、説教だけの会議・・・・、最近、企業ではこんな会議が特に増えてきているようです。

若手エンジニアに対するアンケート調査によると(Tech総研04年実施)、「会議は、ほぼ50%以上は無駄と感じる」と答えた人は過半数(56%)、「30%くらいが無駄」を含めると84%会議を無駄と感じている。
さらに別の調査で、普段の会議を「不必要な会議」(「の方が多い」も含めて)と感じる人が約36%、出席する会議で「論点がずれて判らなくなる」(「場合もある」も含めて)が50%「何が決まったか判らないまま会議が終わる」(「ことが多い」も含めて)が約47%にもなる(プレジデント社調査、「プレジデント」05年11月)。(リンク

これでは、社員の活力も上がりませんし、会社の売上げがあがることなんてないのでしょう。
しかし、これが、現在の多くの企業の実情です。
就職活動中の方やこれから社会に出ようとしている皆さんには、がっかりするような現実が待ち構えているのです。
このような状況の中、共同体企業 類グループでは、一体どのような会議形態がとられているのでしょうか?
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(1) 『なぜ会議が無駄なもの、不必要なものとなってしまったのか?』
この現象を端的に構造化した投稿がるいネットにあるので紹介します。

現在全ての企業は、序列社会から共認社会への大転換の渦中に存在しており、どの部門でも課題の未明度が数段階、高くなっている。従って、臨戦会合では答えを出すことのできない未明課題を扱う為の会議が、どんどん増えてきた。従って、現在の(臨戦会合を除く)会議は、未明度の高い課題を突破する為にあると云って良いだろう。
ところが、未明課題となると、何日までに答えを出せるという確信を持てないので、たいてい期限は在って無いようなものになり、臨戦性(切迫感や緊迫感)が大幅に後退してしまう。
もっと問題なのは、未明課題になればなるほど、成員の課題意識が低くなり、殆ど発言が出てこなくなるという事実である。これは、会議の生命とも大前提とも云うべき、末端までの課題共認が(極めて低いレベルでしか)成立していないということであり、会議としては致命的である。
課題共認(闘争共認)が充分に成立していない会議の場は、親和共認に支配される。闘争共認機能が形成された真猿以前の、原猿状態に後退すると云った方が良いかも知れない。
そして、親和空間では、仲間意識に基づく『排除のタブー』が強く働く。その結果、一人でも後ろ向きで重い成員が居ると、場全体が重くなり、場を活性化させることが困難になる。あるいは、最も課題意識の低い成員に合わせてゆくことになり、当初の課題(テーマ)がどんどん下方に劣化収束してゆく。こうなると、雑談と変わらなくなる。(注:但し、闘争共認は親和共認という土台の上に形成されるので、緊迫度の高い会議でも、時折、雑談的or親和的な間があった方が、全体として活性化する。)
もっとも、そんな状態にまで成るのは、無圧力に近い一部の共同体ぐらいのもので、一般には、会議に向けて全社からの強い課題圧力が働いており、雑談だけで終る訳にはいかない。ところが、未明課題なので、下はもちろん、指揮官さえも答えを出せないことが多い。しかし、未明課題を突破するべく、会議という場だけは与えられている。こうなると、上も下も必然的に会議にもたれかかりorぶら下がってゆくことになる。
あるいは、そもそも課題圧力は加えられていても課題共認が充分成立していないので、答えを出せない指揮官が何を云っても、笛吹けど踊らずで、結局、ただの説教会議にズリ落ち、ひたすら退屈で重苦しい場に成り果ててしまう。(リンク

まとめると、

序列社会から共認社会へ転換
    ↓
未明課題が増える
    ↓
答えが出ない     → 指揮官も答えを出せない → ただの説教会議
    ↓                               ↓
課題意識低下     ------------→ 誰も発言しない
    ↓                               ↓
課題共認成立しない → 場が活性化しない    → 課題自体が劣化
                                     ↓
                                 無駄で不必要な会議

という構造です。これが現在の企業内会議の普遍的な現象事実構造なのです。
このような状況のもと、共同体企業 類グループではどのような会議形態をとっているのでしょうか?
(2) 共同体企業 類グループ の新しい会議形態
このように会議の欠陥を徹底分析した結果、共同体企業 類グループでは、次のような新しい会議形態が生み出されました。
★ 社内ネット掲示板を利用した皆に開かれた会議 (密室空間での会議は臨戦会議を除き全面廃止) ★

これらの欠陥を突破する場は、全社(劇場)会議orネット会議以外にはない。全成員が一堂(or一板)に集まれば、密室化を完全に防げるし、10人では答えを出せなくても50人なら答えを出せる(更に、50人では答えを出せなくても300人なら答えを出せる)度合いが高くなるからである。とりわけ、ネット会議は、成員の課題意識の温度差(という歴然たる事実)を包摂したまま、(問題意識の高い2~3割が率先して発信することによって)共認を形成してゆき、次第に全成員を巻き込んでゆくことが可能な力を持っている。従って、全社会議やネット会議によって、対面会議の欠陥の大半は、突破されるだろう。(リンク

共同体企業 類グループでは、2005年11月、この認識を元に社内の会議の大半を廃止して、全てを劇場会議とネット会議に切り替えました。それでも対面が必要な場合は、時間を区切った(1時間以内の)ミィーティング又は共同作業という形へ変えました。
この新しい認識が生み出した新しい会議の形態により、社員の活力も上がり、成果生み出す原動力になったのです。

『企業を共同体に替えるとは会議システムを変える事で可能である。』
密室会議の全面廃止がもたらす企業の共同体化

(3)共同体企業 類グループの更なる挑戦
会議の全面廃止から3年が立った 2008年11月共同体企業 類グループでは、新たな方針が全社員の共認のもとで生み出さました。
その方針は、★『指揮系統を全面廃止し、全てをネットへ発信』★ という方針です。
まさに、会議に変わる社内ネット掲示板から、企業の新たな統合形態が生み出されようとしているのです。
社会状況や時代の圧力状況により、柔軟にかつ迅速に組織の機能をも変え適応していくことができる企業、それが共同体企業なのです。
今後、この新しい方針 『指揮系統を全面廃止し、全てをネットへ発信』 もご紹介していきますので楽しみにしてて下さい

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