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日経新聞　夕刊　（2008.2.22）

「部下の教育法　改めて教育」 自分に対する部下の評価を聞かせたり、コーチング術を学ばせたり－－。こんな新手の研修を管理職に課す企業が増えた。特徴は、若い部下の心理にも配慮し、彼らをいかに育てるかに焦点が絞られていること。成果主義の急速な普及で、結果追求には熱心でも、部下の心の面倒までは見られないプレイングマネジャー型管理職が増え、部下が追い込まれる例が目立つことに対応した動きだ。

“人材育成”が管理職に課されるようになってきているようです。
しかし、現実は以下の事例のように上手くはいっていないのが実情です

若手の上司への戸惑いは実際大きい。「上司に頼れず、先が見えなくなった。」メガバンクを二年で退職した総合職の高島すみえさん（仮名、24）はそう振り返る。法人営業として配属された支店では、三年目までの若手が八割を占めた。上司たちは自ら営業に忙しく、何を聞いても「自分で調べろ」。契約が取れず悩み、課長に相談すると「成果が出せないなら辞めるしかないね」と言われた。「課長は営業成績がトップだったので、なぜ契約がとれないのかわからなかったのだろう」と話す。

出版社で雑誌編集にかかわって三年目の藤崎朋さん（同、27）は1日15時間以上の労働に疲れ果て、病院で「うつ傾向」と診断されたこともあって、上司に仕事量の軽減を相談した。ところが「受診したことが人事に知られたら部署の評価が下がる」とかえってののしられた。

記事の中では、こういった事態の背景として、
1990年代から各企業が急ぎ導入した成果主義人事制度のひずみがあると指摘したある法人社長の言葉が載せられている。

「自ら成果を出すために管理職がプレーヤー化した結果、
人材育成力が低下した」

人材育成力が低下したというよりは、“人材育成”の仕方がわかならない人たちが管理職につく時代になったということでしょうか？
だから、この記事のように“人材育成”できる管理職をつくるための研修をおこなったり、
そもそも理想のリーダー像とは何か？について議論したりするでしょう

花田光世（慶大教授）は、
「企業が競争力を保つためには、成果主義を見直すわけにはいかない」
「各企業はきめ細かく部下をサポートできる新しい管理職を作ろうとしている。管理職の負担は増えるが、今後もこの流れは続くだろう」
と予想している。

では、そもそも
この“人材育成”が上手く行かない、“人材育成”どうしていく？と
取上げられるようになったのは何故なのでしょう？？

このあたりは、次の機会に・・・。