【活力再生課題が本格的になってきた】

仕事上でお付き合いのある30前後の営業マンから少し面白い話が聞けた。

その営業マンは、人当たりが良く、相手の期待に応え喜んでもらう事に仕事の面白さを見出している仲間世代の代表のような人物。

その会社では最近人材育成に力を入れてきており、社員それぞれに周りの上司や後輩の人材評価をアンケートに書かせ本人に手渡すという事をやっている。その営業マンに対する評価が面白かった。

「人当たりが良い」や「親身になってくれる」という評価は予想していたとおりなのだが、意外にも一番多かった評価は「厳しく指導して欲しい」といった類の、方向性を指し示し社内に圧力を作り出す役割を期待された内容だったようだ。

上司の圧力は旧い序列圧力と半ば捨象できても、自分も中堅になり後輩を指導する立場になって、さすがに後輩からの「圧力源になって欲しい」「答えを指し示して欲しい」という期待圧力は本人もハッとさせられたようだった。そこでどうやって人材を指導したらいいのか、圧力をかけていったらいいか、少し行き詰った様子で相談に乗ってきた。

その内容はここでは割愛するが、この営業マンとの話の中で感じたのは、
「収束不全という時代背景のもと、下からの答え圧力が顕在化してきた」という点と、
「仲間世代の走りである現代の30代が人材を指導する立場になって、企業が人材育成に力を入れだしたorやり方を変えてきた」という点。

その背景には、団塊世代の定年や自己中人材の増加によって人材育成課題は緊急課題になってきているということ。
それに加え、指導層が仲間世代という新たな状況によって、旧来の序列原理に基づいた人材指導方法では、指導する側も活力に繋がらず、新たな方法を本格的に模索し出したこと。
さらに若い層ほど収束不全が顕在化しているので、下からの答え期待や活力期待が顕在化し、まっとうな共認圧力が企業内にも働き出したということ。

企業は現実圧力を受ける集団原理が働く場だが、その場の中から活力再生課題がいよいよ第一課題になってきたようだ。

序列にモノをいわせた指導方法では、（指導される側はもちろんだが）
もはや指導する側も活力が出ない。
今後、この傾向はますます強まっていくだろう。

今取りざたされている諸所の”人材育成”課題、その本質は、活力再生。
小手先の育成方法などに囚われず、「何のための人材育成なのか」
に立ち戻って考える必要がありそうだ。

ｂｙひろ（３０代、気付けば管理職？）