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2007年05月13日

若者の離職率が減少している企業を発見!

こんばんは、ともぴろです。
GWも終わり、そろそろ5月病が話題になる季節。
マスコミは、ここぞとばかりに
5月病 → 若者の離職率増加
という記事を報道します。
が、これらの記事の中で、な、なんと、
若者の離職率が大幅に減少している企業
があるという記事を発見しました!
まずは、その企業が採用する制度のイメージ画像をご覧下さい。
hu_sa_07050201.jpg
「家族」「週末にはバーベキューも」・・・?
どうですか、気になるでしょう。
続きはクリックしてからお願いします。

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社内家族が生む一体感…新入社員の職場定着率アップ(リンク
~里親制度
 「では、『家族』のメンバーを発表します」
 東京・有楽町の人材紹介サービス「レイス」本社。4月初め、新入社員40人を前に、中山紘太常務が声高らかに告げた。“家族”とは、同社が新入社員対策として導入している「里親制度」の家族のこと。「子」である新入社員と、「兄」や「姉」として2年目の社員、「親」として社会人経験3年目以上の社員で“縁組”をする制度だ。バーベキューや飲み会など、「家族会」と称した集まりが頻繁に開かれる。費用はほぼ会社持ち。親は子の意欲、仕事の満足度、上司との関係などを定期的に経営陣に報告する。
~相乗効果
 同社では、2000年ごろから、新入社員の離職が相次いだ。同社の経営陣は「コミュニケーション不足が原因」と分析。何でも話せる雰囲気を作ろうと、03年に同制度を導入した。この結果、入社1年以内の離職は、04年は30%、05年は21%、06年は5・4%まで減少した。新入社員で佐賀県出身の横尾友博さん(22)は、「親元を離れ、不安ばかりの社会人生活スタートだったが、『お父さん』や『お姉さん』がいるので安心した」と語る。中山常務は、「『親』に求める役割は、新人の不安や不満を聞く心のケア。親自身に責任感が生まれるなど、相乗効果が出ている」と話す。マーケティング会社「トレンダーズ」(東京)も4月から、新人5人に先輩社員を2人ずつ、「親」として配置した。新人は日々「すくすく成長日記」と称した日報をメールで親に送り、親は感想を書き込む。経沢香保子代表取締役は「直属の上司以外との人間関係を深めて職場での一体感を感じてもらい、会社への所属意識を高めてほしい」と語る。

「04年は30%、05年は21%、06年は5.4%まで減少した。」
この減少率、だだゴトではない!
たしかに、入社1年目は不安や不満が大きくなる。
そして、その不安や不満を聞いてくれる人がいると、たしかに心が和らぐ。
しかし、この心のケアと呼ばれるものだけでは、単に傷をなめてもらうだけだ。
また、社内の「家族」「親」「兄」「子」という名称につい目がいくが、それは言葉の響きだけ。
「親」が「子」に対して責任感を持つ、「子」が「親」に甘えることができる、「兄」が「弟」の世話をする、といった固定観念、序列的なイメージでこの制度を捉えると、この制度がなぜ成果を上げているのかについて見誤ってしまう。
バーベキューや飲み会などの「家族会」と称した集まりも、昔で言う社内の飲み会や親睦会と同じで、特に目新しいものではない。
では、この制度が成果を上げている要因は何なのか?
おそらく、それは、
①各位相の人たちの役割を明確に制度化することで、「期待⇔応望の関係」を構築することができ活力向上に繋がったから
制度が現代の若者の「期待封鎖」を無理矢理ごじ開けた
「充足基調」と「目先の秩序収束」という若者の意識潮流に、この制度がぴったりとフィットしたから
(前回の「新入社員と上司・先輩の意識に大きなギャップ!?」(リンク)に記載)
ではないでしょうか。
とにもかくにも、この制度が若者の離職率減少に効果を挙げているのは事実です。
この制度の成功でわかったのは、若者の期待封鎖ってそれほど根深くないってことです。

しかし見方を変えればこれは、既に自我・私権が衰弱した現在において、奇しくも「期待にフタをしないこと」が、より現実的・実践的な課題として鮮明に浮上してきたということ。
序列原理の崩壊による企業内部の統合不全にしろ、男女のセックスレス問題にしろ、旧い場の閉塞は新しい場の可能性と常に表裏一体の関係にある。その意味で、現代若者の期待封鎖問題も、(それを突破することで)「自分たちで期待・応望の共認圧力の場を生み出す」同類圧力の場を大きく顕在化させる可能性に繋がっているのではないだろうか。 (るいネット

可能性に向かう意識を制度によって後押しすることも一つの答えなのかもしれませんね。

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